Die wichtigsten Änderungen im Nachweisgesetz

Welche Änderungen gibt es im Nachweisgesetz? Diese Frage stellen sich aktuell viele Arbeitgeber und in der Tat sehen die Ergänzungen im Nachweisgesetz strengere und erweiterte Nachweispflichten vor, deren Nichteinhaltung eine Ordnungswidrigkeit darstellt und zu teilweise erheblichen Bußgeldern führen kann.

Bereits nach Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 in das nationale Recht durch die Einführung des Nachweisgesetzes waren Arbeitgeber verpflichtet die Vertragsbestandteile, die sich üblicherweise in Arbeitsverträgen finden schriftlich festzuhalten. Darunter fielen unter anderem Punkte wie die genaue Bezeichnung der Vertragsparteien, die Charakterisierung der Tätigkeit, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, Arbeitsort und vereinbarte Arbeitszeit, Urlaubsdauer sowie die Kündigungsfrist.

Kam der Arbeitgeber, wie vielerorts geschehen, mangels Kenntnis oder Weigerung dieser Umsetzung nicht nach, konnte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine schriftliche Umsetzung des bislang nur mündlich geschlossenen Vertrags verlangen.

Die wichtigsten Änderungen (nicht abschließend) in Kürze:

• Unabhängig von der Tatsache, dass die Nachweispflichten erweitert wurden, werden die bislang sanktionslosen Verstöße nunmehr mit Bußgeldern bis zu 2.000,00 € geahndet. Das Nachweisgesetz ist nunmehr auf alle Arbeitnehmer anwendbar unabhängig von der Dauer der (geplanten) Beschäftigung. Dies umfasst beispielsweise auch Aushilfen die nur kurzzeitig als Ersatz einspringen.

• Neben den bisherigen Nachweispflichten erweitert sich der Katalog bei befristeten Arbeitsverhältnissen auf das Enddatum bzw. die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls muss im Rahmen der Vergütung die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie möglicher Sonderzahlungen angegeben werden. Dies umfasst ebenfalls die Art und den Fälligkeitszeitpunkt der Auszahlung. Darüber hinaus müssen die Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ein möglicherweise im Betrieb bestehendes Schichtsystem sowie dessen Schichtrhythmus als auch die Voraussetzungen für Schichtänderungen festgehalten werden.
• Beachtenswert in der Neuregelung erscheint mir vor allem der nunmehr notwendige Verweis auf die Kündigungsschutzklagenfrist aus § 4 Satz 1 KSchG. Allerdings führt ein Verstoß gegen diesen Hinweis (ein Nachweis ist es ja gerade nicht) nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Frist nach § 4 KSchG läuft demnach ungeachtet dessen.

• Ebenfalls bestehen nunmehr Nachweispflichten zum Umfang des Anspruchs auf Teilnahme an vom Arbeitgeber bereitgestellten Fortbildungen, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und in verhältnismäßig umfangreicher Weise die Nachweispflichten bei einer länger als vier aufeinanderfolgenden Wochen dauernden Auslandstätigkeit. So muss der Arbeitgeber auch hier klar darlegen in welchen Ländern die Leistungserbringung stattfinden soll sowie die geplante Dauer der Auslandtätigkeit. Ebenfalls muss über die mit dem Auslandsaufenthalt einhergehenden Geld- und Sachleistungen (hierzu gehören auch Reise-. Verpflegungs- und Unterbringungskosten) unterrichtet werden. Dies umfasst ebenfalls die Möglichkeit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Ausland bzw. unter welchen Bedingungen eine Rückkehr erfolgen soll.

Wann wird ein Bußgeld fällig?

Die bereits angesprochene Sanktionierung der Nichtumsetzung soll nach der Neuerung eintreten, wenn der Arbeitgeber die Nachweispflicht entweder gar nicht, nicht richtig, in der falschen Form, unvollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt.

Frist für die Erfüllung der Nachweispflicht?

Gerade im Hinblick auf die letzte Variante ist darauf zu achten, dass spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung die Angaben zu Name, und Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich fixiert sein muss. Spätestens sieben Tage nach Aufnahme der Tätigkeit müssen unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit und ggfs. Befristung sowie Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung und die Umstände unter den die Anordnung von Überstunden möglich sein soll festgehalten sein.

Mögliche Erleichterungen

Bei gleichgelagerten Fällen unter Arbeitnehmern sollte der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen durch einen Verweis auf die im Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen erfolgen. Dies soll auch in Zukunft weiterhin möglich und der am leichtesten umzusetzende Weg sein. In jedem Fall dürften so gut wie alle Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 anzupassen sein.

Sofern Sie Unterstützung bei der Umsetzung des Nachweisgesetzes benötigen sprechen Sie uns an!