Kiffen und Arbeiten? Eine arbeitsschutzrechtliche Prognose zum Cannabisgesetz (CanG)
Erhöhte Unfallwahrscheinlichkeit unter Alkoholeinfluss
Aktuell steht die Ampelkoalition vor einer Legalisierung von zumindest geringen Mengen Cannabis bis 25 Gramm. Obgleich diese Umsetzung vielerseits befürwortet wird, werden die arbeitsschutzrechtlichen Aspekte bislang fast gar nicht beleuchtet. Seit Jahren stellt Alkohol am Arbeitsplatz ein Problem dar, welches nicht überraschend die Konzentration der Arbeitnehmer beeinträchtigt. So sollen etwa 15 bis 25 Prozent der Arbeitsunfälle auf Alkoholkonsum zurückzuführen sein. Die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer mit einem Alkoholproblem Unfälle verursachen, ist schätzungsweise viermal höher als bei anderen Arbeitnehmern, so der bereits 2012 von der WHO veröffentlichte Bericht ,,Alcohol and the workplace‘‘.
Cannabiskonsum führt ebenfalls zu verminderter Konzentrationsfähigkeit
Während diese Statistiken für Alkohol zumindest bekannt sind und für eine gewisse Sensibilisierung gesorgt haben, findet sich ein vergleichbares Problembewusstsein betreffend Cannabis noch nicht. Zwar soll Cannabis nicht als Suchtmittel, sondern als Genussmittel legalisiert werden, diese Grenze ist jedoch rein hypothetischer Natur und im Rahmen des Erwerbs nicht nachprüfbar. Zudem liegt es auf der Hand, dass der Einfluss von Cannabis zu denselben Problemen führen kann, wie es bei Alkohol seit Jahren der Fall ist. Kiffen und Arbeit? Das ist – je nach beruflicher Tätigkeit – nicht ungefährlich.
Arbeitgeber müssen die Arbeitstauglichkeit der Beschäftigten prüfen
Für Betriebe gilt es insoweit Sorgfalt wahren zu lassen, und die Tauglichkeit von Mitarbeitern – vor allem in gefahrgeneigten Tätigkeiten mit hohem Haftungspotential – zu gewährleisten. Zwar dürfen Versicherte nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können und Unternehmer dürfen nach § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Genau an dieser Stelle liegt jedoch das Problem. So ist stets zu fragen, ob dem Arbeitgeber die fehlende Tauglichkeit zur Arbeit hätte auffallen müssen. Bejaht man diese Frage, entfällt der Versicherungsschutz des Arbeitnehmers und der Arbeitgeber muss für diese Kosten aufkommen. Es ist insoweit die Aufgabe der direkten Vorgesetzten zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter vom Arbeitsplatz entfernt werden muss.
Wie können sich Arbeitgeber absichern?
Zusammenfassend ist dringend anzuraten, auf eine spezielle Betriebsvereinbarung hinzuwirken, die die Arbeitstätigkeit unter Einfluss von Cannabis und die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Prüfung der Arbeitstauglichkeit regelt. Aufgrund des starken Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist hier auf die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme zu achten. So sind anlasslose Kontrollen zur Feststellung einer Alkoholabhängigkeit etwa unzulässig. Besteht hingegen bei einem Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht, die Arbeitsleistung unter beeinflussenden Substanzen zu erbringen oder sogar Konsum während der Arbeitszeit, so kann eine Kontrollmaßnahme seitens des Arbeitgebers durchaus gerechtfertigt sein. Ein begründeter Verdacht liegt beispielhaft vor, wenn ein Mitarbeiter aufgrund persönlicher Wahrnehmungen den Hinweis auf den Konsum gibt. Dieselben Grundsätze dürfte sich auf das Thema Kiffen und Arbeit übertragen lassen. Aus den Normen §§ 15, 16 ArbSchG leitet sich diesbezüglich sogar eine Meldepflicht ab. Für Kontrollmaßnahmen dieser Art ist jedoch die Zustimmung des Betriebsrates zwingende Voraussetzung. Für die Einführung entsprechender Regelungen zur Überwachung des Cannabisverbots ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG zu berücksichtigen.
Bei der Erstellung entsprechender Betriebsvereinbarungen stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Sprechen Sie uns an.
